甲公司(甲方)与王某(乙方)签订了期限为2018年4月2日至2021年7月1日的聘用合同,其中试用期2018年4月2日至2018年7月1日。A公司聘请王为项目经理,主要负责项目的管理。王某基本薪资确定为每月(税前)2万元,试用期薪资为每月(税前)1.6万元。
之后,由于王某试用期不合格,甲公司口头解除了与王某的劳动合同。双方为此诉至徐州市劳动人事争议仲裁委。对徐州市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决。因甲公司与王某均不服仲裁裁决,分别以诉称理由诉至一审法院。
王某向一审法院提起诉讼:未出具解除劳动合同证明的赔偿损失12.5万元…
一审法院认为
王某要求甲公司出具解除劳动合同证明书的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第八十九条规定,劳动行政部门责令用人单位违反本法规定,未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明;对劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
因此,王某的请求应由劳动行政部门寻求权利救济,法院不予依法支持。
关于王某要求A公司支付因未出具解除劳动合同证明而造成的12.5万元损失的问题。虽然王某提供了B公司发出的邀请函、无法录用的通知以及公司实际负责人在法庭上作证,但王某并没有实际签订和履行合同,因此不应以公司邀请函中规定的每月固定工资25000元作为赔偿损失的基础。在原被告签订劳动合同的履行过程中,是a公司,而不是王单方面提出解除劳动合同。合同规定,王的基本工资为每月(税前)2万元,双方都同意。当王要求确认a公司解除劳动合同是非法的,并要求赔偿损失时,王的工资收入标准也应按每月2万元计算。王某要求甲公司赔偿5个月的损失,自法庭辩论终结,该期间已超过5个月。因此,被告A公司应支付王某未出具解除劳动合同证明造成的10万元损失(每月2万元)×5个月)。
甲公司不服,提起上诉。
一审法院认为
如果工人能够证明他们因雇主的过错而无法重新就业,并造成实际损失,则应予以支持。在这种情况下,上诉人A公司对其未出具解除劳动合同证明的事实没有异议,法院予以确认。一审期间,被上诉人王某提供了B公司向其发出的就业邀请函、无法就业通知等证据,可以证明王某因a公司的过错无法就业,造成实际损失。原判决认定a公司应当赔偿,并以王某在a公司工作期间的月平均工资作为计算损失的依据。没有错。
综上所述,A公司的上诉请求不能成立,应予以驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应当予以维护。判决如下:驳回上诉,维持原判。